Status: Contract Management i Danmark, oktober 2025

Undersøgelsens hovedresultater – 20 udvalgte pointer

Undersøgelsen peger på, at Contract Management i Danmark i 2025 befinder sig i en fase

præget af høj efterspørgsel, voksende strategisk betydning, men samtidig også med

manglende struktur og lav modenhed i mange organisationer.

Her er de 20 udvalgte pointer fra undersøgelsen:

• Behovet for contract management er stigende, bl.a. på grund af et mere komplekst og omskifteligt marked, og dette erkendes af ledelsen

• Mange organisationer har imidlertid kun delvist dækket behovet for CM-ressourcer

• Der er betydelige forskelle i modenhedsniveauet

• Medarbejdere mangler ofte generel forståelse af kontraktstyring

• I mange organisationer mangler der en tydelig og forankret kultur for kontraktstyring.

• Mange oplever begrænset ledelsesstøtte og modstand fra andre funktioner i organisationen

• De største udfordringer er ofte organisatoriske snarere end faglige

• Der er ofte mangelfuld risikostyring og problemhåndtering

• Ændringshåndtering bør generelt systematiseres og forbedres

• Kommunikation og konfliktløsning skal prioriteres højere

• Contract management-professionen er tværfaglig og vokser på tværs af brancher

• I mange organisationer arbejdes der under et betydeligt ansvarspres

• Der mangler ofte tid og ressourcer til at udføre de nødvendige opgaver

• Rekruttering er en reel barriere for vækst, bl.a. på grund af manglende egnethed hos jobansøgere, men også på grund af mangelfuld jobbeskrivelse, for lav løn i forhold til ansvar

• Professionen mangler endnu fuld institutionalisering og rolleforankring

• Certificeringer og uddannelser inden for Contract Management vurderes som en vigtig faktor ved rekruttering af nye medarbejdere

• Certificeringer og uddannelse anses ligeledes vigtigt i forhold til at styrke en bredere faglig legitimitet, rolleforankring og professionalisme, men som en moderat betydningsfuld faktor ift. egen karriere og løn

• Måling af resultater og forretningsmæssige effekter vurderes som centrale for at opnå stærkere ledelsesopbakning og bredere offentlig anerkendelse

• Erhvervserfaring og kontraktstyringserfaring har p.t. større betydning for lønnen end uddannelsesbaggrund

• Mere end 1/3 har søgt eller er blevet tilbudt anden stilling det seneste år

For at styrke Contract Management som profession i Danmark peger resultaterne på tre

indsatsområder: opbygning af organisatorisk modenhed, klar rolleforståelse og

karriereveje samt strategisk anerkendelse og synlighed.

I det følgende gennemgås hovedområderne bag konklusionerne.

1. Deltagerprofil og organisatorisk kontekst

Undersøgelsen omfatter svar fra 50 fagpersoner, som arbejder med Contract Management

på tværs af brancher og geografi. Deltagerne repræsenterer en bred palet af sektorer:

offentlige indkøb (32 %), IT og telekommunikation (20 %), konsulentbranchen (12 %),

Energi (10 %), efterfulgt af finans, bank og forsikring, medicinalindustri samt byggeri og

industri og services.

Geografisk er alle regioner i Danmark repræsenteret, dog med en tydelig overvægt i

Region Hovedstaden (60 %) efterfulgt af Region Midtjylland (14 %) og Region

Syddanmark (14 %).

Organisationernes størrelse varierer betydeligt – fra små virksomheder med under 10

ansatte til store koncerner med over 5000 medarbejdere. De fleste respondenter (i alt 60

%) arbejder i store (over 5.000 medarbejdere) eller mellemstore organisationer (over 500

medarbejdere).

Antallet af personer med titel som Contract Manager eller tilsvarende er generelt lavt i

forhold til organisationsstørrelsen, hvilket tyder på, at ansvaret for kontraktstyring ofte

varetages af få nøglepersoner, idet der naturligvis er en række medarbejdere involveret i

kontraktstyringsaktiviteter.

I flertallet af organisationer angives det, at det er under 20 % af organisationen, der

deltager i kontraktstyringsaktiviteter. Hvis man imidlertid indregner alle de personer, der

har en betydning for kontraktstyring – f.eks. dem der holder øje med, om ydelser er

modtaget rettidigt – er andelen dog større typisk større.

I organisationer præget af projektorienterede, komplekse kontrakter et det ofte mellem 60

til 80 % af organisationen, der er involveret i kontraktstyring.

Respondenterne har forskellige uddannelsesmæssige baggrunde. Erhvervsjurister

(cand.merc.jur.) udgør den største gruppe (26 %), fulgt af cand.jur. (14 %), ingeniører (10

%), og økonomer (8 %). Herefter følger en række forskellige uddannelsesmæssige

baggrunde, inden for f.eks. indkøb, IT, offentlig ledelse og administration, forhandling,

marketing mv. CM- funktionen er altså ikke bundet til én profession, men trækker på

kompetencer fra flere discipliner og forskellige uddannelsesniveauer.

Størstedelen af deltagerne har mere end ti års erhvervserfaring, men erfaringen inden for

Contract Management er ofte kortere — typisk mellem to og syv år. Det tyder på, at mangeer kommet ind i rollen via andre fagområder.

Det typiske lønniveau ligger i spændet mellem 600.000 og 1.000.000 kroner om året, med

enkelte under og enkelte væsentligt over dette niveau. Lønspændet afspejler både

forskelle i offentlig eller privat ansættelse, brancher og organisationsstørrelse, men er ikke

direkte afhængig af bestemt uddannelsesbaggrund. Derimod betyder lang erfaring

(herunder mere end 7-10 års erfaring) med at styre komplekse kontrakter, mest i denne

henseende.

Note: I den næste undersøgelse vil der blive fokuseret mere præcist på de individuelle

lønforskelle, herunder på personalegoder, arbejdstid, mulighed for fleksibilitet mv.

2. Organisatorisk forankring, opgavefordeling, modenhed og største udfordringer

Contract Management-funktionen er organisatorisk placeret forskellige steder i

virksomhederne. De fleste angiver indkøbsafdelingen som forankringspunkt, mens andre

nævner juridisk afdeling, salgs-/kommercielle afdelingen eller IT- og driftsafdelingen. I

enkelte større virksomheder findes en selvstændig Contract Management-enhed direkte

under direktionen.

Placeringen afhænger ofte af, hvilket fokus kontraktstyringen har. Eksempelvis er de

fleste, der arbejder med IT-kontrakter, organisatorisk forankret i IT-afdelingen, mens

mange i det offentlige er placeret i indkøbsafdelingen.

Langt de fleste respondenter arbejder med kontrakter gennem hele livscyklussen — fra

behovsafdækning og forhandling til administration og afslutning. En mindre del

beskæftiger sig kun med dele af processen, og her har størstedelen fokus på opgaver

efter kontraktens underskrift.

Mange organisationer oplever fortsat, at Contract Management-funktionen ikke er fuldt

udbygget. Hovedparten vurderer modenheden som værende under udvikling, men med

væsentlige elementer implementeret. Kun en mindre andel betragter deres organisation

som fuldt moden, mens en anden mindre gruppe beskriver funktionen som umoden eller

fragmenteret.

De dele af Contract Management, som vurderes svagest udviklet, er især:

• Medarbejdernes generelle forståelse af kontraktstyring

• Risikostyring og problemhåndtering

• Kommunikation og konfliktløsning

• Systematisk ændringshåndtering

  
  

De største barrierer, som contract managers oplever i deres daglige arbejde, er mangel på

tid og ressourcer, begrænset ledelsesstøtte, fraværet af en egentlig Contract

Management-kultur og til tider modstand fra andre funktioner i organisationen. Dette tyder på, at udfordringerne ofte er organisatoriske snarere end faglige.

3. Arbejdsområder, porteføljer og kompleksitet

En væsentlig del af respondenterne håndterer mellem fire og ti kontrakter ad gangen, og

mange har ansvar for endnu flere. En mindre gruppe arbejder dedikeret med én enkelt stor og kompleks kontrakt.

Langt de fleste beskriver deres kontrakter som komplekse eller meget komplekse. Det

indebærer ofte betydelige styrings- og koordineringsopgaver, både internt og over for

samarbejdspartnere og leverandører. Kombinationen af mange kontrakter og høj

kompleksitet indikerer, at Contract Managers i mange organisationer arbejder under et

betydeligt ansvarspres.

4. Behov, karriere, motivation og kompetenceudvikling

Deltagerne ser generelt gode eller meget gode karrieremuligheder i professionen, især

fordi rollen er tværgående og kan føre til både ledelses- og specialiststillinger.

Enkelte oplever dog risiko for stagnation, hvis organisationerne ikke etablerer klare

karriereveje for funktionen.

De faktorer, deltagerne i undersøgelsen nævner som mest motiverende i det daglige

arbejde, er det tværfaglige indhold, muligheden for at tilføre synlig værdi, samarbejdet med forskellige funktioner samt den faglige kompleksitet. Løn spiller en rolle, men fremhæves sjældnere som den primære motivationsfaktor.

En betydelig andel af deltagerne (42 %) har i det seneste år modtaget jobtilbud fra andre

organisationer, og mange har også aktivt søgt andre stillinger (32 %). Det indikerer en høj

mobilitet og efterspørgsel på markedet, og at virksomhederne har nogle gode

fastholdelsesstrategier.

Mange oplever, at ledelsens fokus på contract management er øget det seneste år. Dette

hænger sammen med ændrede markedsvilkår, stigende kompleksitet og flere risici i

forsyningskæder og projekter.

Certificeringer og uddannelser inden for contract management vurderes som en vigtig

faktor ved rekruttering af nye medarbejdere. For den enkelte har certificeringer dog ikke nødvendigvis haft direkte betydning for lønnen, men mange oplever, at det styrker faglig

legitimitet og professionalisme.

Note: En undersøgelse fra NCMA (National Contract Management Association fra 2024

viser, at en certificeret contract manager i gennemsnit tjener ca. 15 % mere end en ikke-

certificeret contract manager. Du kan købe dig adgang til undersøgelsen og den

efterfølgende rapport via linket her:

5. Markedsvilkår og risikofaktorer

Flere eksterne faktorer har betydelig indflydelse på Contract Managers’ arbejde. Blandt de

mest fremtrædende udfordringer nævnes knaphed på leverandørressourcer, forsinkelser i

leverancer, kvalitetsproblemer og budgetoverskridelser. Derudover nævnes miljømæssige

forstyrrelser og ændringer i medarbejderadfærd — f.eks. nye arbejdsmønstre med mere

hjemmearbejde — som påvirker samarbejde og processer.

Samlet set oplever mange respondenter, at markedet omkring dem er blevet mere

uforudsigeligt og komplekst, hvilket har øget betydningen af struktureret kontraktstyring.

6. Rekruttering og arbejdsmarked

En klar tendens i undersøgelsen er, at det er blevet vanskeligere at rekruttere contract

managers. Mange vurderer rekrutteringssituationen som moderat til meget udfordrende.

De mest udbredte forklaringer på denne udfordring er:

• Lønniveauer, der ikke står mål med ansvar og opgaver

• Begrænset fleksibilitet i stillingerne

• Uklare rollebeskrivelser og organisatorisk placering

• Mangel på kvalificerede ansøgere med relevante kompetencer

Dette indikerer et marked, hvor efterspørgslen overstiger udbuddet, og hvor professionen

endnu ikke har en klart defineret profil.

7. Professionens fremtid og behov for anerkendelse

Respondenterne fremhæver tre hovedområder som særligt vigtige for at styrke Contract

Management-områdets position:

1. Styrket kompetenceudvikling og uddannelsesveje – flere profiler med formelle

kompetencer vil øge professionens grad af professionalisering

2. Klar rolleforståelse og organisatorisk forankring – tydeligere stillingsprofiler,

bedre klassificering og overenskomster.

3. Synlighed og fællesskab – faglige netværk, events og foreningsarbejde som løfter

professionens stemme.

Flere peger også på behovet for at kunne dokumentere og synliggøre den værdi, contract

managers skaber i organisationer. Måling af resultater og forretningsmæssige effekter

vurderes som centralt for at opnå stærkere ledelsesopbakning og bredere offentlig

anerkendelse.

8. Konklusion

Undersøgelsen tegner et klart billede af en profession i vækst. Contract Management har

fået større strategisk betydning, og mange organisationer har øget fokus på området det

seneste år. Samtidig er der en række udfordringer, som hæmmer en fuld konsolidering af

professionen:

• Ressourcer, modenhed og rollebeskrivelser varierer markant på tværs af organisationer.

• CM-funktionen er mange steder ikke fuldt forankret organisatorisk. Dette kan hæmme effektivitet samt rekruttering og fastholdelse

• Rekruttering og fastholdelse er en væsentlig barriere for udviklingen.

• Professionen mangler fortsat et stærkt, fælles fundament for rolleforståelse og værdiskabelse

Vejen frem handler om at konsolidere Contract Management som en strategisk disciplin -

ikke blot en administrativ funktion. Det kræver organisatorisk opbakning, klare

kompetenceveje, målbar værdiskabelse og synlighed. Hvis disse faktorer styrkes, har

professionen et markant potentiale til at øge sin indflydelse i både private og offentlige

organisationer.

Undersøgelsen vil blive en årligt tilbagevendende begivenhed. På baggrund af de

resultater, den første undersøgelse har givet, vil vi i næste års undersøgelse bl.a. stille

skarpere på arbejdstider, mulighed for fleksibilitet (hjemmearbejdsdage), herunder en

mere detaljeret analyse af forskelle på offentlig og privat ansættelse.